In Umsetzung einer EU-RL ist das Entgelt von Aushilfen ab 01.01.2017 steuerfrei. Diese Regelung ist befristet bis 31.12.2019 und so kompliziert, sodass man den Eindruck haben kann, diese Begünstigung muss man sich schwer verdienen.

Die Voraussetzungen sind:

• Es muss sich um eine erwerbstätige vollversicherte Person handeln (dh keine Studenten, Hausfrauen/-männer, Pensionisten etc)
• Die Beschäftigung der Aushilfskraft muss zum Zwecke eines zusätzlichen Arbeitsanfalls dienen, der den regulären Betriebsablauf überschreitet (also zB Ersatz für einen plötzlich erkrankten Mitarbeiter, Zusatzkraft für einen großen Auftrag etc)
• Diese jeweilige Person darf nicht mehr als 18 Tage im Jahr als (steuerfreie) Aushilfskraft tätig sein (Bestätigung einholen!) und
• der Unternehmer selbst darf (steuerfreie) Aushilfskräfte an nicht mehr als 18 Tagen im Kalenderjahr beschäftigen sowie
• das Entgelt der Aushilfskraft darf die monatliche Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreiten.

Sind alle Voraussetzungen erfüllt, ist vom Arbeitgeber KEINE Lohnsteuer abzuführen und das Entgelt unterliegt nicht den Lohnnebenkosten (KommSt, DB, DZ), es besteht aber die Verpflichtung, einen Lohnzettel zu übermitteln.

Zu beachten: Werden die 18 Tage von der Aushilfskraft und/oder vom Arbeitgeber überschritten, kommt es mitunter zu einem Wechsel zwischen Steuerpflicht und Steuerfreiheit.

Beispiel: Unter Beachtung aller Voraussetzungen und in Kombination mit der Neuregelung von fallweise beschäftigten Mitarbeitern kann es hier mitunter zu interessanten Gestaltungen kommen. So kann zB eine Person an 12 Tagen im Jahr zu jeweils EUR 400 beschäftigt sein (1 mal pro Monat, in Summe EUR 4.800), an Abgaben würden für den Dienstgeber lediglich etwa EUR 140 (UV und MV-B) und für den Dienstnehmer etwa EUR 720 (DN-Beiträge an die GKK) anfallen, wobei letztere für den Mitarbeiter im Rahmen seines normalen Beschäftigungsverhältnisses als Werbungskosten wieder von der Steuer absetzbar sind.

Grundsätzlich ist das sog LSDB-G (früher LSD-BG) bereits seit 2011 in Kraft, seit der Neuregelung bzw Verschärfung 2015 ist jedoch besondere Vorsicht geboten. Ziel des Gesetzes ist die Verhinderung von Unterentlohnung von Arbeitnehmern, das Mittel dazu ist die Verhängung von drastischen Strafen.

Eine allfällige Unterentlohnung ist unter Berücksichtigung von sämtlichen Entgeltbestandteilen zu überprüfen, also auch Sonderzahlungen, Überstunden!, Zulagen, Nichtleistungsentgelten etc. Vor allem über das sog Entgeltsausfallsprinzip (zB sind regelmäßige Überstunden auch während des Urlaubes oder Krankenstandes zu bezahlen!) stolpern viele Unternehmen. Ein ebensolches Risiko stellt die falsche Einstufung in die Beschäftigungsgruppe des Kollektivvertrages dar (zB weil der/die Mitarbeiterin zwischenzeitlich bereits andere, höher qualifizierte Tätigkeiten ausübt, als zum Zeitpunkt der Anstellung) oder nicht – oder nicht korrekt durchgeführte Kollektivvertragserhöhungen.

Wird durch eine GLPA-Prüfung eine Unterentlohnung festgestellt, so beträgt die Mindeststrafe EUR 1.000 bzw EUR 2.000 pro Dienstnehmer, die Höchststrafe zwischen EUR 10.000 bzw EUR 20.000 pro Dienstnehmer, im Wiederholungsfall sogar bis zu EUR 50.000 pro Dienstnehmer.

TIPP: In dem Erlass zum neuen LSDB-G gibt es eine Toleranzgrenze. Beträgt die Unterentlohnung maximal 10% des Anspruchsentgelts und wird dieser Betrag den Dienstnehmern umgehend und nachweislich nachträglich ausbezahlt handelt es sich in Regel um keinen strafrelevanten Tatbestand. Da es sich dabei allerdings um keine gesetzliche Regelung handelt, ist diese Toleranzgrenze mit Vorsicht zu genießen.

Achtung: Besondere Vorsicht ist geboten, wenn ein vermeintlich freies Dienstverhältnis oder ein Werkvertrag von der Behörde in ein echtes Dienstverhältnis umqualifiziert wird, da hier von vornherein keine Festlegung des Mindestentgelts erfolgt ist. Wichtig ist daher in diesem Fall die Vertragsgestaltung!

Achtung: Auch Privatpersonen sind davon betroffen, wenn sie für den Hausbau ausländische Firmen beschäftigen und diese ihre Mitarbeiter unter dem österreichischen! Kollektivvertrag entlohnen. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Auftraggeber dies „wusste oder hätte wissen müssen“ (was allerdings bei besonders günstigen Offerten durchaus unterstellt werden kann).

Weiteres zu beachten: Bei Bestrafung des Unternehmens erhalten alle Mitarbeiter eine Verständigung über die Einleitung des Verfahrens (nicht aber über eine allfällige Einstellung!). Diese schiefe Optik mag unangenehm sein, wirklich existentiell ist aber, dass ein entsprechender Eintrag in ein Register erfolgt (der sich kaum mehr löschen lässt!), und damit die Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen faktisch unmöglich wird.